5. Планирование персонала на предприятии

   В экономически развитых странах накоплен большой опыт работы с персоналом. Он охватывает многие вопросы менеджмента, управление персоналом и ряд других.
   Изменения в содержании труда и утверждение принципа социального партнерства между работодателем и наемными работниками привели к существенным изменениям в организации работы с персоналом, в том числе и в его планировании. Планирование работы с персоналом - это часть и общей системы планирования работы предприятия. Вопросами планирования работы с персоналом, как правило, занимается менеджер по кадрам.
   Практика планирования привлечения к труду, как в нашей стране, так и за рубежом опирается, прежде всего, на определение необходимой потребности в рабочей силе. Разработка в потребности рабочей силы является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом.
   Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объем производства, структура выполняемых работ и ряд других. В отличие от российской практики зарубежные специалисты уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а принимая во внимание уровень знаний и способностей работников учитывав также способности работников к развитию. На действующих предприятиях при планировании работы с персоналом учитывают положение дел с доходами, текучестью кадров, масштабами увольнения, практикой перемещения и замещения работников. При поиске возможностей для привлечения рабочей силы менеджер по кадрам опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, на имеющиеся предложения. При необходимости привлечения рабочей силы сначала оцениваются собственные внутренние возможности путем перестановки или замены работников и лишь при отсутствии таких возможностей начинают поиски на рынке труда. С этой целью предприятия обрадуются в специальные консультационные службы, занимающиеся подбором кадров по заказам работодателей.
   В последние годы в планировании работы с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм, и, прежде всего, реализации мер, направляемых на создание социальных услуг для работников. Такого рода услуги позволяют:
   - уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;
   - улучшить взаимоотношения между работодателем и наемными работниками;
   - снизить текучесть кадров;
   - создать благоприятный имидж, фирмы.
   Среди мер, способствующих нормальному функционированию рабочей силы, ее работоспособности и высокой производительности труда, особое место занимают средства социальной инфраструктуры, создаваемые фирмой. Эти меры касаются производственно-социальной и культурно-бытовой сфер; организация учебных заведений и курсов для подготовки и переподготовки кадров, медицинского обслуживания работников и общественного питания, службы психологии труда и др. В качестве мер можно назвать также регулирование продолжительности рабочего времени в рамках предусмотренного законом, разработку систем вознаграждений с учетом оценки личных и деловых качеств работников. Все эти меры реализуются с единой целью - создать у работника чувство удовлетворенности трудом.

   Вопросы:
   1. Какова структура и состав работников предприятия?
   2. Какова классификация производственных функций?
   3. Как складывается функциональная структура кадров на предприятии?
   4. Как следует понимать профессию, специальность и квалификацию?
   5. Что такое трудовой договор (контракт)?
   6. Назовите необходимые условия трудового договора.
   7. Кто является сторонами трудового договора (контракта)?
   8. Что могут включать в себя дополнительные условия трудового договора?
   9. При каких условиях возможно увольнение работника?
   10. Назовите основные источники поступления рабочей силы на предприятие.