www.StudLib.com
Студенческая библиотека
Студенческая библиотека arrow Экономика труда (Е.Г. Жулина) arrow 3.2. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала
3.2. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала

3.2. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала

   Происходящие в современной России рыночные преобразования проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются в большинстве своем быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости. В рамках предприятия более образованному работнику свойственны творческий подход к труду, желание работать в сплоченном, дружественном коллективе, стремление участвовать в делах организации. Г. Форд отмечал, что “... все стратегические характеристики работы компании... имеют одну общую доминанту: они все зависят от способностей, квалификации и чувства ответственности работников. Люди — наш самый главный ресурс”. Поэтому необходимо во все большей степени акцентировать внимание на образовании работников, особенно на его качестве. При этом нельзя забывать о том, что образование — это не только передача и усвоение знаний, но и воспитание. Качество образования, в свою очередь, оценивается уровнем образованности, воспитанности, нравственности, уровнем освоения культуры организации, общества, подготовки к профессиональной деятельности и реализации человека как личности и как гражданина.
   Однако на деле все не так, как хотелось бы. За период проведения рыночных реформ в России практически разрушены прежние связи профессиональной школы и трудовой сферы, что крайне затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений.
   Но именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высококонкурентных условиях.
   Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, является основой создания новых, более качественных товаров и услуг. К качеству образования сегодня предъявляется все больше требований как со стороны работников, так и со стороны работодателей, в их числе:
   1) образование не должно быть “узким”. В условиях современного производства узкопрофильный специалист просто не успевает за процессами изменения, развития, обновления этого производства. Чтобы оставаться “конкурентоспособным”, ему приходится постоянно повышать свою квалификацию на основе освоения новых знаний;
   2) сегодня на многих предприятиях акцент переносится на подготовку широкопрофильного специалиста, способного быстро меняться в зависимости от изменения конъюнктуры рынка и соответствующего изменения характера выполняемых трудовых функций. Как отмечает Э.Ф. Зеер, важной становится подготовка новых работников, “способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от одного вида труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для широкого круга профессий”;
   3) образование должно быть не только непрерывным (хотя это имеет место далеко не всех предприятиях), но и опережающим. Суть опережающего образования не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, чтобы способствовать его развитию, но и в том, чтобы ориентироваться на предполагаемую перспективу, чтобы быть движущей силой, проводником стратегии развития предприятия.
   Для того чтобы заинтересовать работника в повышении уровня своего образования, в увеличении объема знаний, способствующих развитию производства, на предприятиях используется обширный ряд мер.
   Одной из них является обеспечение непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров на предприятиях, причем как рабочих и служащих, так и руководства. Дж. Джуран неоднократно отмечал в своих работах, что только 15% несоответствий качества на предприятии зависит от ошибок рабочих. Остальные 85% объясняются плохим управлением со стороны администрации [39, с. 57].
   В зависимости от целей повышение квалификации может быть:
   • восполняемым, состоящим в устранении пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения;
   • расширительным, имеющим целью получение дополнительных профессиональных навыков, освоение смежной профессии;
   • адаптивным, применяемым для приспособления к изменяющимся требованиям к определенным должностям, например, освоение компьютера.
   Кроме того, данная система для усиления мотивирующих начал должна финансироваться за счет средств предприятия. Таким образом, знания, полученные при повышении квалификации и уровня образования, являются собственностью работника. а оплачивает эту услугу (в получении знаний) предприятие. Это ли не стимул?
   Но и государство, со своей стороны, также заинтересовано в повышении образовательного уровня населения страны, в том числе и трудоспособного населения. Для этого используются законодательные рычаги. Так, трудовым законодательством предоставлен обширный ряд гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, а также задекларированы основные положения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на предприятии.
   Во многих развитых странах применяется такой стимул, как “плата за знания”. Причем здесь подразумевается не столько более высокая оплата за высококвалифицированный труд, сколько дополнительная оплата тех знаний, которые являются “опережающими” общий средний уровень знаний и навыков, необходимых в рамках данной профессии, т.е. фактически “плата за опережающие знания”, являющиеся основой для развития предприятия в ближайшей перспективе.
   Таким образом, на деле требования, предъявляемые к качеству образования, имеют реальную базу своего воплощения. Что же этому мешает?
   Во-первых, низкая трудовая мотивация наемных работников. Так, по результатам опросов, около 30% работников в конце 1990-х годов не имели никакого желания повышать свое профессиональное мастерство, чуть более 20% хотели бы получить “какие-либо знания” в области рыночной экономики, и то — за счет предприятия [18, с. 56].
   Связано это с тем, что в условиях перехода к рынку сильно изменилось отношение к труду, к трудовой деятельности всех слоев населения; возрастает ощущение личной неопределенности; существенно падает престиж профессионального образования и профессионального труда; невелика разница в оплате простого и высококвалифицированного труда; сложнее трудоустройство работников с высоким уровнем квалификации и образования.
   Основным сдерживающим фактором является, по нашему мнению, тяжелое финансовое состояние российских предприятий. Высококвалифицированный труд требует высокотехнологичной базы приложения, а этого большинство российских предприятий не имеет (почти на половине из них степень износа основных производственных фондов составляет около 50%), в финансовых источниках обновления и модернизации производства они испытывают большую нужду. Все это не дает возможности выпускать высококачественную, конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию, а следовательно, не дает возможности предприятиям получать прибыль, необходимую для высокой оплаты квалифицированного труда, не говоря уже об оплате “опережающих знаний” и повышении квалификации своих кадров.
   Таким образом, некоторыми из направлений решения этой проблемы являются, во-первых, освобождение от налога на доходы той части прибыли предприятия, которая направляется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предприятия. Это позволит ускорить адаптацию предприятий к внедрению новых организационных и технических мероприятий, способствующих совершенствованию производственного процесса и на этой основе — выпускать более конкурентоспособную, качественную продукцию.
   Во-вторых, возрождение, укрепление, налаживание системы координации всех форм профессионального образования непосредственно с предприятиями, организациями, фирмами, для ускорения процесса трудоустройства выпускников учебных заведений. Это необходимо и для того, чтобы знания, полученные в процессе обучения, не теряли свою ценность и своевременность из-за слишком длительного периода трудоустройства.
   В-третьих, необходимо повсеместно развивать систему сопровождения профессиональной карьеры — профессиональную ориентацию, консультации и психологическую поддержку населения, с тем чтобы высокообразованный, квалифицированный работник не был обузой государству, а стал движущей силой его развития.

 
< Пред.   След. >