www.StudLib.com
Студенческая библиотека
Студенческая библиотека arrow Экономика труда (Е.Г. Жулина) arrow 7.4. Стимулирование труда
7.4. Стимулирование труда

7.4. Стимулирование труда

   Для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. По мнению И.П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую силу — стремление к удовлетворению потребностей [31, с. 30].
   Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия труда. В дальнейшем к ним прибавляются потребности более высокого уровня (по А. Маслоу).
   Однако наличие самой потребности (их группы) еще не является непосредственным побуждением к конкретной деятельности, необходимы еще и стимулы, опредмечивающие потребность. Например:
   • заработная плата, конкретная ее величина, ее соответствие затратам труда, возможность роста заработной платы;
   • стабильное рабочее место, возможность продвижения по службе;
   • нормальные условия труда, их комфортный уровень, рост производительности труда.
   В процессе трудовой деятельности устанавливается соответствие или несоответствие стимула и потребности в результате совпадения или несовпадения ожидания с действительностью. В положительном случае у работника формируется устойчивый интерес к достижению конкретного результата, т. е. его деятельность направлена и активизирована. Тем самым работник мотивирует, т. е. формирует образ действий по достижению желаемого результата, сам себя. Происходит внутреннее побуждение к трудовой активности.
   Таким образом, мотивацией пронизана вся деятельность человека в рамках его трудовой жизни. Меняться могут состав и структура потребностей, интересов, стимулов и мотивов. Без мотивации эффективная трудовая деятельность, нацеленная на достижение конкретного результата, невозможна.
   Внешней формой мотивации трудовой деятельности человека является стимулирование труда. “Стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей в целях поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия” [33, с. 213], отмечает О. В. Ромашов.
   Для создания ситуации стимулирования необходимы соответствующие условия, побуждающие личность действовать определенным образом. Поэтому “стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью* [30, С. 230j- Если мотивация — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда — это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил.
   Что же такое стимул? "Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь" [27, с. 667]. Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:
   • доступность, проявляющаяся в демократичности и в понятности (демократичность определяется возможностью каждого быть простимулированным, пониманием, что нужно предпринять для этого);
   • ощутимость (для всех разная, для кого-то и сто рублей является побудителем к деятельности, а для кого-то и тысячи недостаточно); ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;
   • постепенность — предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразия;
   • своевременность — заключается в том, чтобы временной разрыв между трудовым достижением и непосредственным стимулом был как можно меньше;
   • информированность — заключается в том, что, во-первых, каждый работник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простимулированным, и, во-вторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.
   В практике стимулирования все стимулы, используемые на предприятии, переплетаются, взаимно обогащают и дополняют друг друга.
   В зависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют материальные и нематериальные стимулы к труду.
   Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются ведущими. Применительно к труду они могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду традиционно относятся прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).
   Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно выделить:
   • социальные (профессиональный рост, обучение за счет предприятия);
   • моральные (общественное признание, уважение);
   • социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);
   • творческие (возможность самовыражения и самореализации).
   Важно в процессе стимулирования разумно сочетать все виды стимулов к труду.
   В зависимости от направленности воздействия на трудовое поведение работника, выделяют следующие группы стимулов:
   • поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премия, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);
   • блокирующие ту или иную форму трудового поведения, являющуюся нежелательной для конкретного предприятия (лишение премии, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и др.).
   Стимулы определяются также интересами их субъектов, поэтому различаются:
   • индивидуальные стимулы, в большинстве своем совпадающие со структурой потребностей человека;
   • коллективные стимулы, обусловленные ростом результатов деятельности предприятия, совершенствованием социально-трудовых и психологических отношений;
   • общественные стимулы, обусловленные приоритетами развития страны.
   Результатом стимулирования должна стать активная трудовая деятельность человека по достижению поставленных организацией целей. О. В. Ромашов выделяет недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. “Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности, это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой” [33, с. 214].
   Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно выполняет.
   1. Экономическая функция. В результате роста трудовой активности увеличивается производительность труда работников, повышается качество выпускаемой продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большем объеме.
   2. Нравственная функция. Если стимулирование — это побуждение к активности, то в результате симулирующего внешнего воздействия у человека формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.
   3. Социальная функция. Путем материального стимулирования доходы населения преумножаются, что воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника. Кроме того, материальное стимулирование способствует полнейшему удовлетворению потребностей работника.
   4. Социально-психологическая функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности.
   Само стимулирование также можно классифицировать по многим основаниям. Дадим характеристику основным их видам. В зависимости от направленности меры стимулирования выделяют следующие его виды:
   • пропорциональное имеет место тогда, когда первоначально установленная мера стимула растет пропорционально росту трудовых достижений работника;
   • прогрессивное характеризуется опережающими темпами роста меры стимула по отношению к темпам роста трудовых достижений;
   • регрессивное основывается на убывающей мере стимула, так как со временем он перестает выполнять стимулирующую роль по тем или иным причинам.
   По типу устройства стимулирования выделяют жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано на принуждении человека, действовать тем или иным образом (согласно теории “X”), посредством санкций, увольнения, угрозы потерять работу. Либеральное стимулирование реализуется на основе поощряющих стимулов (премий, благодарности, роста оплаты труда).
   Стимулирование может быть актуальным и перспективным. Актуальное стимулирование основывается на большом значении для работника оплаты труда как источника средств к существованию. Перспективное стимулирование зависит от внутренней мотивации человека к успеху и определяется будущими перспективами.
   Организация стимулирования труда на предприятии должна основываться на следующих принципах:
   • комплексность — предполагает единство всех видов стимулов (моральных, материальных, индивидуальных, коллективных) в силу того, что человек неповторим и оригинален, а сила каждого воздействующего стимула разная;
   • дифференцированность — означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т.п. (молодежь и работники предпенсионного возраста, малообеспеченные и обеспеченные, квалифицированные и неквалифицированные);
   • гласность — позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера; сплачивает коллектив;
   • гибкость — предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника; целесообразно при этом проводить опросы работников о том, как и за что они хотели бы быть простимулированы, т. е. привлечь их к разработке системы стимулирования на предприятии;
   • оперативность — требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.
   Организация системы стимулирования труда на предприятии должна учитывать, что каждый человек — это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения в экономический механизм организации.
   Мотивация и стимулирование труда, как материальное, так и моральное, направлены на формирование благоприятных условий труда в широком смысле, обеспечение возможности профессионального роста и карьеры, нормализацию психологического климата в коллективе, привлечение работников к управлению делами предприятия, а в итоге на реализацию трудового потенциала и удовлетворенности трудом.
   Стимулирование заработной платой. Одной из особенностей японской системы оплаты труда является ее зависимость от этапов трудовой жизни работника (в Японии их выделяют пять— шесть). Так, после окончания высшего учебного заведения японец, поступая на работу, получает базовую (минимальную) заработную плату, определенную законом. Через три—четыре года заработок повышается на 5—7%. При обзаведении семьей и ребенком (детьми) государство рекомендует работодателям повысить заработную плату в очередной раз. Следующее повышение, связанное с получением кредита на жилье, обосновано необходимостью дальнейшего его погашения, и т.д.
   В Великобритании в государственном секторе применяется система “прогрессивной шкалы оплаты труда, которая нацелена на то, чтобы работники могли рассчитывать на “нормальное” ежегодное повышение годового оклада на пять или шесть пунктов. Кроме этого определяется “порог” оценки эффективности деятельности, при котором работник вправе рассчитывать на переход к следующей категории ежегодных повышений. Такие “пороги”, или “шлюзы”, смогут успешно выступать в качестве “карьерных целей, к достижению которых в принципе должен стремиться компетентный специалист.
   Крупные российские компании проводят политику зашиты доходов работников от влияния инфляции. Так, с 2007 г. в ОАО “Газпром” индексация заработной платы проводится раз в год в размере запланированного уровня инфляции (в упреждающем порядке). С 1 января 2007 г. проведена 10%-ная индексация минимальной месячной тарифной ставки рабочего 1-го разряда основного производства в нормальных условиях труда по Базовой единой тарифной сетке, применяемой для расчета социальных льгот, гарантий и компенсаций. Минимальная тарифная ставка составила 4310 рублей [2, с. 7—8]. В начале 2008 г. состоялась очередная индексация на 7,6%.
   Проводимые социологические опросы российских работников умственного и физического труда показали, что главными препятствиями, мешающими работникам обеих категорий максимально реализовать свой потенциал, являются: фиксированные заработные платы (47 и 42,4% ответов респондентов соответственно) и несоответствие заработной платы прилагаемым усилиям (49 и 52,2%). По мнению респондентов, фактически нарушается принцип справедливости [19, с. 82]; без справедливости нет мотивации, ожидания работников не оправдываются.
   Поэтому, по данным социологов, число людей, довольных своей заработной платой, не только не растет, но и даже несколько снижается. В настоящее время только около 36—37% опрошенных удовлетворены заработной платой, а 55-56% не удовлетворены [41, с. 17]. В связи с этим совершенствование системы оплаты труда на предприятии, усиление ее стимулирующей функции является не только источником мотивации, но и фактором формирования благосостояния работника.
   Социальный пакет — одна из визитных карточек организации и составляющая системы мотивации труда в организации. В рамках социального пакета материальные выплаты могут составлять от 1/3 до 1/2 общей величины заработка [11, с. 29].
   По данным социологических исследований, среди самых необходимых элементов мотивации труда работники называют такие составляющие, которые чаще всего и относят к социальному пакету. Интересно, что из 36 факторов материальные методы стимулирования (премия за выслугу лет, премия от прибыли в конце года) были менее значительны в рейтинге предпочтений работников, чем социальные льготы (таблица) [35, с. 57—58].

Таблица. Необходимые факторы мотивации для сотрудников компании (фрагмент)

Фактор мотивации
  

Количество сотрудников, %
  

Бесплатные обеды
  

93
  

Оплачиваемые транспортные расходы
  

91
  

Удобный график работы
  

88
  

Достойная заработная плата
  

83
  

Премия за выслугу лет
  

80
  

Премия от прибыли компании в конце года
  

79
  

Благоприятная атмосфера в коллективе
  

78
  

Наличие медицинской страховки
  

77
  

Скидки на приобретение продукции компании
  

77
  

Хорошая организация рабочих мест
  

74
  

Абонементы в спортивные учреждения
  

62
  

Возможность карьерного роста
  

62
  

Окончание таблицы

Фактор мотивации
  

Количество сотрудников, %
  

Обучение или повышение квалификации за счет компании
  

56
  

Оплата мобильного телефона
  

49
  

Корпоративные мероприятия
  

48
  

Ежегодные бесплатные поездки в дома отдыха
  

43
  

Наличие комнаты отдыха
  

31
  

Возможность получить кредит на личные нужды
  

9
  

   Практика показывает, что даже при высокой оплате труда наличие социального пакета является важным стимулом к труду. Кроме осознания его необходимости и обязательности в системе организации труда и мотивации, следует постоянно пересматривать и расширять “содержимое” социального пакета. “С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию новых сотрудников, обеспечение благоприятного климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое” [35, с. 59].
   Обучение за счет компании. Многие работники в процессе реализации своих профессиональных функций актуализируют свой трудовой и творческий потенциал, добиваясь значительных успехов в трудовой жизни. Знания, умения, навыки — это главный ресурс трудового потенциала человека, который необходимо развивать и преумножать в условиях инновационных подходов к организации производства. Поэтому трудовым потенциалом и его реализацией необходимо грамотно управлять и наполнять тем содержанием, которое необходимо на данном рабочем месте. Инвестиции в человеческий капитал — вот ведущий инструмент наполнения трудового потенциала.
   К сожалению, далеко не во всех фирмах организуется развитие, обучение работников за счет средств фирмы. Так, проведенный в 2007 г. H.H. Овчинниковой опрос 96 предприятий в целях выявления практики инвестирования в человеческий капитал дал достаточно интересные результаты. На вопрос “Проводится ли у вас обучение и развитие персонала?” получены следующие ответы. На рынке промышленных предприятий постоянно занимаются обучением персонала 54% опрошенных предприятий; 38% обучают персонал, однако нерегулярно; 8% предприятий обучением персонала не занимаются совсем.
   На более чем 65% промышленных предприятий расходуется на обучение одного сотрудника не более 5000 руб. в год, а на 10% предприятий торговли и сферы услуг — до 32,5 тыс. руб.
   Таким образом, стимулирование трудовой активности приводит к развитию самого работника, к максимизации удовлетворения его потребностей, что в конечном счете делает общество более богатым, а люди развивают не только себя, но и производство.

 
< Пред.   След. >