2.12. Оценка возможности трудового потенциала в экономике

   Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития в пространстве и во времени могут быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное Практическое значение для сбалансирования ресурсов живого труда и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.
   Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала — об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.
   Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65—70%); 65— 70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1 — 60%); 70—75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35—40%).
   Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки Обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.
   В настоящее время в России официальный статистический учет В исследованиях экономически активного населения ограничен Возрастной группой 15 лет — 72 года. О состоянии трудового потенциала России дает представление коэффициент демографической нагрузки (табл. 1).

Таблица 1. Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации (количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся на 1000 лиц трудоспособного возраста)

   Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):

 ТП = Р_{ср.числ.раб} · Т_{раб.врем}

   где ТП —трудовой потенциал;
   Р_{ср.числ.раб} — среднегодовая численность работников;
   Т_{раб.врем} — средняя продолжительность рабочего времени.
   Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.
   Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.
   Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).
   Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.
   При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.
   Полногодовые и неполно годовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.
   Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно- технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

Вопросы для самоконтроля

   1. Какую роль выполняет труд в жизни человека и общества?
   2. Определите элементы, участвующие в трудовом процессе, и роль каждого из них. Как человек взаимодействует с этими элементами?
   3. Приведите классификацию видов труда и определите ее значение в оценке труда.
   4. Охарактеризуйте основные направления обогащения социально- экономического содержания труда.
   5. Какие изменения происходят в социально-экономическом содержании труда на современном этапе и как они влияют на развитие сферы труда?
   6. Охарактеризуйте предпринимательство как особый вид трудовой деятельности. Какие направления его развития наиболее эффективны в экономическом и социальном аспектах?
   7. Какие понятия используются в нашей стране и других странах для выражения человеческих ресурсов? Раскройте содержание понятий “рабочая сила”, “трудовые ресурсы”, “трудовой потенциал”.
   8. Назовите факторы, влияющие на формирование трудовых ресурсов. В чем состоят отличия динамики трудовых ресурсов и динамики населения?
   9. Дайте характеристику объемным и качественным показателям трудового потенциала.
   10. Почему, на ваш взгляд, необходимо изучать региональный и отраслевой “срезы” трудовых ресурсов?
   11. В каких законодательно-нормативных документах определена политика в сфере труда?