www.StudLib.com
Студенческая библиотека
Студенческая библиотека arrow Экономика труда (Ю.М. Остапенко) arrow 6.10. Оплата труда при контрактной системе найма
6.10. Оплата труда при контрактной системе найма

6.10. Оплата труда при контрактной системе найма

   Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих. В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях: когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок); когда об этом просит сам работник; когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.
   Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок. В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту
   В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовых функций и практические результаты деятельности и соглашения сторон.
   Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.
   Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника. Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.
   Пример дифференциации должностных окладов в зависимости от показателей рентабельности и прибыли приведен в табл. 8.

Таблица 8. Изменение базовой оплаты труда по показателям рентабельности и прибыли, %

Повышение уровня рентабельности и прибыли по сравнению с предыдущим периодом
  

Увеличение базового должностного оклада
  

Повышение уровня рентабельности
  


  

5
  

20
  

10
  

40
  

20 и более
  

50
  

Прирост прибыли
  

Прирост зарплаты от прироста прибыли
  

До 15
  

0,3
  

15-29
  

0,5
  

30-39
  

0,8
  

40 и выше
  

1,0
  

  Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета соотношения темпов роста хозрасчетного дохода (прибыли) по сравнению с изменением величины средств на потребление.
   Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

 
< Пред.   След. >