www.StudLib.com
Студенческая библиотека
Студенческая библиотека arrow Экономика труда (С.Н. Трунин) arrow 8.3. Эволюция систем организации и управления трудом в контексте социального партнерства
8.3. Эволюция систем организации и управления трудом в контексте социального партнерства

8.3. Эволюция систем организации и управления трудом в контексте социального партнерства

   Решение проблемы отчуждения труда на капиталистических предприятиях требует постоянного совершенствования систем организации и управления трудовыми процессами. На протяжении более 100 лет (с конца XIX в. до начала XXI в.) происходила эволюция этих систем, которая в значительной степени определялась логикой развития социального диалога между работодателями и наемными работниками.
   На рубеже ХІХ-ХХ вв. широкую известность получили исследования американского инженера Ф. Тейлора - основоположника научной организации труда. Он положил начало систематическому изучению процесса труда на научной основе, видя именно в этом необходимое условие совершенствования системы управления трудом. Традиционная система управления обладала, по мнению Ф. Тейлора, рядом слабостей: во-первых, рабочие не были заинтересованы проявлять свои трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация не знала этих умений и навыков и, следовательно, не могла их в достаточной мере использовать; в-третьих, обнаружилась неэффективность системы материального поощрения, не стимулировавшей высокой трудовой отдачи. Ф. Тейлор считал, что устранение всех этих недостатков должно происходить прежде всего на уровне рабочего места. Его рекомендации включают три основополагающих; момента: жесткий контроль, детальную специализацию труда и его сдельную оплату. При этом система Тейлора (тейлоризм) предполагала передачу всех функций организации трудового процесса в ведение администрации. Рабочие становятся лишь объектом управления. Хотя Ф. Тейлор постоянно говорил о необходимости сотрудничества между работодателями и рабочими, по существу, он исходил из противоположности их интересов.
   Тейлоризм предусматривал широкое внедрение штрафных (дифференциальных) систем заработной платы. Они были ориентированы на усиление эксплуатации рабочих путем применения двух или нескольких ставок заработной платы и, соответственно, поштучных расценок. Рабочая сила, обеспечивающая высокий уровень выработки, оплачивается пропорционально ее росту, по несколько повышенным расценкам. Рабочие же, не выполняющие нормы, получают оплату по низким расценкам и подвергаются штрафу. При этом сам подход к нормированию труда очень жесткий. Нормы выработки устанавливаются на основе хронометражных наблюдений над так называемым средним рабочим; при этом производится и оценка темпа его работы. Если нормировщик, проводя хронометражные наблюдения над работающим, приходит к выводу, что темп его работы ниже нормального, то в основу нормы времени он кладет не фактические данные хронометражных наблюдений, а скорректированные с учетом поправки на темп.
   Широко распространенным эталоном нормального темпа работы в капиталистических странах считается скорость передвижения пешехода средних физических данных по ровной местности без груза, равная 4,8 км в час. Однако весьма часто в качестве эталона берется скорость ходьбы, равная 5,6 км/ч. От рабочих-сделыциков же требуют перевыполнения норм в среднем на 20-30%. Это значит, что темп их труда эквивалентен скорости передвижения пешехода, равной 6-7 км/ч.
   Тейлоризм с самого начала встретил резкое сопротивление со стороны профсоюзов и левых политических партий. В. И. Ленин назвал систему Тейлора «научной» системой выжимания пота.
   Фордизм - система организации производства и труда, разработанная накануне Первой мировой войны американским автомобильным магнатом Г. Фордом. Она предполагает соединение технологии массового конвейерного производства с идеологией авторитарного управления. Конвейерное производство строилось на основе следующих принципов: детальная специализация трудовых операций; их максимальная механизация; доставка предмета труда к рабочему; технологически принудительный ритм труда. Система Г. Форда позволила резко поднять производительность труда и улучшить качество продукции благодаря ее стандартизации.
   Г. Форд был убежденным сторонником жесткого авторитарного управления, считая крайне нежелательными профсоюзные организации рабочих. Компромисс между ним и профсоюзами был достигнут только в конце его жизни. Форд не видел необходимости для рабочих в получении какого-либо специального образования, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на производстве. Технология массового конвейерного производства вызвала деквалификацию непосредственных исполнителей, поэтому как минимум для 90% рабочих не требовались ни высокая квалификация, ни специальное образование, ни особые физические данные, ни даже владение родным языком (что дает возможность широко использовать труд рабочих-иностранцев).
   Г. Форд не считал сколько-нибудь значимыми проблемы неудовлетворенности трудом и монотонности труда. Проблема неудовлетворенности трудом решается благодаря более высокой его оплате. Возрастающая монотонность труда не вредит здоровью людей. Главное, по мнению Г. Форда, - обеспечить необходимый уровень безопасности производства.
   В то же время система Форда (фордизм) отличалась большей гибкостью по сравнению с системой Тейлора. Во-первых, Г. Форд развернул широкую пропаганду своих принципов среди рабочих. Он утверждал, что на его предприятиях любой желающий трудиться овладеет профессией, которая не только обеспечит его материальный достаток, но и вернет человеку истинное уважение к самому себе, сделает его полноценным членом общества. Поэтому Форд выступал принципиальным противником всякой благотворительности, полагая ее не только болезненной, но и безнравственной. Во-вторых, Форд проявлял заботу о создании широкого потребительского рынка для массового производства, породившую новый взгляд на рабочего: не только как на рабочую силу, но и как на потенциального потребителя собственной продукции.
   Тейлоризм и фордизм сыграли важную роль в обеспечении четкой регламентации всех сторон трудового процесса. Однако со временем во все большей степени стали проявляться и отрицательные стороны этих систем. Они абсолютно игнорировали необходимость обеспечения развития личности работника. Поэтому в западных странах стали возникать альтернативные тейлоризму и фордизму системы.
   Еще в период расцвета фордизма (конец 1920-х - начало 1930-х гг.) в США возникла школа «человеческих отношений». Ее родоначальником был Элтон Мэйо. Система «человеческих отношений» основной упор делала на выработку правил, регулирующих взаимоотношения между администрацией (менеджерами) и работниками предприятия. Данная концепция исходит из того, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от администрации, поэтому их следует склонять к сотрудничеству. Главная задача менеджеров - обеспечить удовлетворение социальных потребностей, т.е. потребностей исполнителей в общении, чтобы добиться их преданности. Таким образом, система «человеческих отношений» главное внимание уделяла социальным мотивам действий наемных работников, тогда как материальные мотивы их деятельности отодвигались на второй план. Индивидуализм отрицался в пользу группового взаимодействия.
   Система «человеческих отношений» получила широкое распространение на промышленных предприятиях многих западных стран. В ее рамках реализовывались мероприятия по улучшению режима рабочего времени, организации питания и т.д.
   В конце 1940-х гг. в рамках школы «человеческих отношений» возникло тавистокское направление (связанное с разработками Тавистокского института человеческих отношений в Лондоне). Наиболее перспективной его рекомендацией считается выделение в качестве объекта управления полуавто- номных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности». Речь идет о расширении зоны трудового самоконтроля, разнообразия выполняемых работ, возможностей внутригруппового общения, что позволит стимулировать в исполнителях чувства ответственности и удовлетворения от успешного выполнения поставленных задач.
   Однако теория «человеческих отношений» имела во многом половинчатый характер, ибо в ней объединялись принципиально разные подходы: тейлористский, механистический, личностный и творческий. На практике же продолжала господствовать тейлоровская схема - примат материального стимулирования, жесткие авторитарные методы регулирования рабочей силы. По сути дела, школа «человеческих отношений» была своего рода тейлоризмом с человеческим лицом.
   После Второй мировой войны широкую известность во всем мире получила японская модель управления трудовым процессом, предполагающая принципиально новый для западных стран подход к регулированию взаимоотношений между руководителями и исполнителями. В данной модели фирма рассматривается как большая семья, противостоящая стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Профсоюзы организованы по предприятиям, а не по отраслям и профессиям. Фирмы используют систему пожизненного найма, представляющую работникам гарантии продвижения по службе по мере выслуги лет.
   На японских предприятиях жесткая субординация в отношениях руководителей и подчиненных сочетается с заботой и внимательным отношением менеджеров к проблемам рядовых работников и их семей. Все это способствует формированию особого социально-психологического климата в коллективе, когда обеспечивается полная лояльность работников не отдельным начальникам, а фирме в целом. Рабочие на японских предприятиях проявляют высокую активность в решении производственных вопросов, примером чего являются получившие мировую известность кружки качества.
   Тейлоризм и фордизм предполагали жесткое отделение стандартного (простого, неквалифицированного) труда от нестандартного (труда специалистов). Японская же модель, напротив, предполагает их интеграцию в единое целое. Поэтому в японских компаниях нет разделения персонала на рабочих («синие воротнички») и служащих («белые воротнички»), традиционного для западных фирм. Такая стратегия позволяет активно вовлекать значительную часть высококвалифицированного персонала в процесс рассмотрения различных производственных проблем. Система обучения, принятая на японских предприятиях, ориентирована не только на повышение квалификации отдельных работников, но и на превращение знаний отдельного работника в знания совокупного работника фирмы. Таким образом, осуществляется обучение организации, что наглядно проявляется в кружках качества.
   Следует, однако, иметь в виду, что японский опыт регулирования трудовых отношений базируется на глубоких традициях национальной культуры, особом менталитете населения. Многочисленные попытки его применения в западных странах успехом не увенчались.
   В конце 1960-х - первой половине 1970-х гг. проблема удовлетворенности трудом на промышленных предприятиях стран Запада становится особенно острой. Например, обследование, проведенное в начале 1970-х гг. в США, показало, что своей работой не вполне удовлетворены 76% рабочих и 57% служащих. По данным исследования, осуществленного в 1972 г. в Хартфорде и Чикаго, 80% не удовлетворенных трудом - это лица моложе 25 лет.
   В этих условиях в последней четверти XX в. все более широкую популярность получает концепция качества трудовой жизни. Она синтезирует все наиболее прогрессивные и перспективные подходы, характерные для рассмотренных ранее систем.
   Само понятие «качество трудовой жизни» характеризует степень эффективной реализации трудового потенциала общества. Данная концепция призвана преодолеть отчуждение труда, обеспечить его гуманизацию. Рассмотрим основные критерии качества трудовой жизни.
   1. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд. Оно связывается с тем, насколько получаемый работником доход соответствует существующим в обществе представлениям о социальной справедливости, принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также представлениям самого работника об этом достатке.
   2. Безопасные и здоровые условия труда.
   3. Достойное место работы в жизни. Трудовая деятельность может иметь положительное или отрицательное воздействие на другие стороны жизни человека. Например, продолжительные сверхурочные работы могут отрицательно влиять на семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, разрушать привычный образ жизни. Поэтому труд, карьера, командировки не должны осуществляться за счет сокращения отдыха или времени, уделяемого семье и друзьям. Следовательно, необходимо «справедливое распределение времени между работой и отдыхом».
   4. Осознание общественной полезности выполненного труда, с которой тесно связано и понятие общественной ответственности.
   5. Условия для развития личности работника, возможности его самовыражения и самореализации. В рамках реализации программ повышения качества трудовой жизни наибольший эффект дают социально-экономические, а не административные методы поддержания дисциплины труда.
   Все большее число работодателей начинают понимать, что в современной экономике нужно максимально стимулировать персонал предприятия к самостоятельности и инициативе в труде. В этом плане необходимо наделение наемных работников широкими полномочиями на самостоятельные решения и действия, что предполагает их освобождение из-под власти бюрократических инструкций, персонального надзора и контроля, принятие на себя рисков и ответственности за вверенный участок работы, расширение свободы выбора режима и методов труда.
   К основным методам повышения качества трудовой жизни относятся:
   - «обогащение» труда;
   - использование гибких графиков рабочего времени;
   - развитие трудовой демократии;
   - широкое распространение коллективных форм организации труда.
   «Обогащение» труда призвано обогатить его содержание и усилить его творческий характер, что должно обеспечить повышение степени удовлетворенности трудом. «Обогащение» труда достигается по следующим направлениям:
   - изменение ритма труда;
   - ротация труда;
   - удлинение трудового цикла;
   - расширение сферы труда (поливалентность, многопрофильность труда).
   Если в традиционных системах организации производства ритм труда задают машины или конвейер, то программы повышения качества трудовой жизни предполагают переход к таким системам организации производства, при которых ритм труда определяют сами работники. Это позволяет свести к минимуму однообразие и монотонность операций, чередовать труд и отдых в течение рабочей смены по собственному усмотрению работников. Реализация таких мероприятий на действующих предприятиях затруднена, поскольку предполагает коренную перестройку производства. Более благоприятные условия решения этих проблем существуют на новых предприятиях, которые могут проектироваться с учетом новых требований. В частности, используется гибкая конвейерная система, при которой каждый рабочий обеспечивается резервом запасных деталей, что дает ему возможность менять ритм труда в течение дня или недели. Иногда предприятия вообще отказываются от конвейерной системы и переходят на индивидуальную сборку рабочими крупного узла или всего изделия.
   Ротация труда (т.е. чередование рабочих мест) позволяет снижать монотонность работы и обусловленную ею психологическую усталость, что положительно влияет на конечные результаты производства.
   Удлинение трудового цикла достигается за счет горизонтальной группировки однотипных трудовых операций. В результате уменьшается монотонность работ, хотя при этом увеличивается время их выполнения. Однако последнее компенсируется повышением качества продукции, снижением брака.
   Расширение сферы труда предполагает переход от пооперационного разделения труда к многооперационному синтезу. В результате на многих предприятиях широко практикуется совмещение функций и профессий. Закрепление за отдельным наемным работником обособленных функций при таком подходе сводится к минимуму. В его труде комбинируются оперирование современной техникой, ее ремонт и профилактика, наблюдение за различными производственными процессами, программирование параметров работы оборудования. Сам научно-технический прогресс ускоряет расширение сферы применения поливалентного труда. Гибкая автоматизация, предполагающая частую смену орудий труда, обновление его приемов и навыков, обусловливает формирование профессионально подвижного, способного к перемене труда высококвалифицированного универсального наемного работника.
   При использовании гибких графиков рабочего времени работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня. Используется несколько видов таких графиков: переменный рабочий день (работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца); гибкий график работы (ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать положенное в день число рабочих часов); гибкая рабочая смена (работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день).
   Трудовая демократия предполагает переход от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, расширение возможностей рядового работника участвовать в управлении.
   Трудовая демократия требует правовой защищенности работника на предприятии, т.е. создания определенных гарантий (право на тайну личной жизни; свобода слова; беспристрастное, согласно закону, ведение дел на предприятии). Это означает, в частности, что администрация не должна иметь или собирать информацию о поведении работника за пределами предприятия или о жизни его семьи; работник может открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей без боязни подвергнуться преследованиям или увольнению за критику.
   Важнейшей составляющей трудовой демократии является демократизация информации на производстве. Она предполагает преодоление монополии на нее менеджеров и специалистов, свободный допуск к ней всех работников предприятий. В результате в 1990-е гг. в ведущих фирмах стала утверждаться «недискриминационная» информационная политика. Для нее характерны свободные коммуникации и потоки информации между самостоятельными работниками, прозрачность, скорость и слаженность процессов. Важную роль в развитии трудовой демократии играют производственные советы, получившие широкое распространение в странах Западной Европы после Второй мировой войны. Сложились две основные модели производственных советов - французская и немецкая. Французская модель комитетов предприятия (так называются во Франции советы предприятия) представляет собой совместные органы работников и работодателей. Немецкие производственные советы состоят исключительно из представителей работников и действуют в качестве контрагента администрации на уровне предприятия. В настоящее время почти три четверти соглашений об организации производственных советов функционируют в соответствии с французской моделью совместного представительства.
   Во Франции производственные советы на национальном уровне должны создаваться в обязательном порядке в любых организациях с числом работников не менее 50. В организации, где работает менее 50 чел., производственные советы могут создаваться в соответствии с коллективными договорами (соглашениями).
   Производственные советы создаются на трехсторонней основе: руководитель (или его представитель), нейтральный председатель и представители работников. Работодатель обязан инициировать и организовывать выборы производственного совета, по крайней мере, один раз в два года. Если работодатель не делает этого, он несет юридическую ответственность. Собрания производственного совета проводятся не реже одного раза в месяц, и созываются руководителем организации. Совет может большинством голосов принять решение об организации дополнительной встречи в течение этого же месяца. В том случае, если руководитель организации не созывает собрания, это может сделать трудовая инспекция по запросу не менее половины членов совета.
   Правом голоса в производственном совете обладают только основные члены. Членами производственного совета без права голоса являются делегаты профсоюзов и запасные члены, которым предоставляется право посещать все собрания производственного совета. Собрания производственного совета проводятся в рабочее время. Участие работников организации в деятельности производственного совета подлежит оплате в размере средней заработной платы за соответствующий период. В зависимости от сферы реализации различают экономические и социальные полномочия производственных советов.
   Права производственных советов в экономической сфере во Франции сводятся к праву на информацию и консультацию и не подразумевают каких-либо полномочий согласительного характера. Информация, которая предоставляется производственному совету работодателем в экономической сфере, делится на два вида: сведения, которые предоставляются работодателем производственному совету заблаговременно до принятия существенного решения в отношении организации, и информация о текущей деятельности предприятия за истекший отчетный период.
   В социальной и культурной сферах в соответствии с Трудовым кодексом Франции производственные советы могут осуществлять деятельность в следующих областях:
   - управление социальными фондами;
   - сфера услуг, направленная на улучшение условий труда (организация кафетериев, столовых, общежитий, потребительских кооперативов, уход за детьми работников и т.п.);
   - спорт и отдых;
   - профессиональная и образовательная деятельность, касающаяся работников предприятия;
   - другие виды деятельности по усмотрению производственного совета.
   Производственный совет может осуществлять свои функции в социальной сфере в разных формах. Так, он имеет право давать указания руководству по соответствующим вопросам, действовать от собственного имени, осуществлять контроль за деятельностью работодателя в указанной сфере.
   Модель производственных советов в Германии имеет свою специфику. Немецкие производственные советы вправе заключать так называемые производственные соглашения с работодателем по экономическим, социальным и трудовым вопросам. Эти соглашения заключаются только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективными договорами или специально оставлены коллективными договорами на урегулирование в производственном соглашении. В то время как немецкие профсоюзы уполномочены представлять исключительно своих членов, производственные советы представляют всех работников организации независимо от профсоюзного членства. В соответствии с Законом о производственных советах они избираются тайным голосованием в любых организациях с числом работников не менее 5 чел. Однако производственные советы в мелких и средних компаниях создаются далеко не всегда. Производственные советы преимущественно представляют работников крупных компаний.
   До 2001 г. рабочие и служащие были разделены на две группы и отдельно избирали производственные советы. В настоящее время это разделение не применяется. Право работников на создание производственных советов не распространяется на высший исполнительский персонал. Тем не менее в крупных компаниях представители исполнительского персонала участвуют в деятельности производственных советов в качестве независимой группы работников.
   Производственные советы избираются на четыре года с возможностью переизбрания. Члены производственного совета защищены специальными правовыми гарантиями в отношении увольнения и рядом других. Все расходы, связанные с деятельностью производственных советов, возлагаются на работодателя.
   В соответствии с Промышленным уставом 1972 г. все работники предприятия четыре раза в год участвуют в собраниях, проводящихся в рабочее время и оплачивающихся как работа. Такие собрания организуются и проводятся производственными советами, которые на этих встречах обязаны отчитываться перед работниками в своей деятельности. На собрания приглашаются и представители работодателя. По крайней мере один раз в год работодатель или его представитель обязан сделать на этом собрании доклад о кадровой политике, социальных отношениях и экономической обстановке на предприятии, включая планы на будущее.
   В зависимости от конкретного круга вопросов права производственных советов варьируются от уведомительного до согласительного характера. В последнем случае для принятия какого-либо решения работодателю необходимо заручиться согласием производственного совета. Права согласительного характера или совместного принятия решений касаются как работодателя, так и производственного совета. С предложениями по вопросам, разрешаемым в порядке совместного принятия решений, может обратиться любая сторона. В случае несогласия сторон их спор подлежит разрешению с помощью арбитражных комитетов и трудовых судов.
   Производственные советы обладают правом совместного принятия решений по следующим вопросам:
   1. Внутренний распорядок организации и трудовой дисциплины.
   2. Начало и окончание рабочего дня, включая перерывы, распределение рабочего времени в течение недели.
   3. Временное сокращение или увеличение рабочего времени.
   4. Время, место и способ выплаты заработной платы.
   5. Установление общих принципов в отношении ежегодных отпусков, графика отпусков, а также установление конкретного времени предоставления отпуска отдельному работнику в случае отсутствия согласия по этому поводу между работником и работодателем.
   6. Установка и использование технических средств, предназначенных для наблюдения за исполнением работниками своих обязанностей.
   7. Положения о предотвращении несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний и об охране здоровья в рамках, предусмотренных законодательством и иными положениями об охране труда.
   8. Формирование, определение структуры и управление социальными службами, деятельность которых ограничена масштабами предприятия или группы предприятий.
   9. Предоставление работникам внаем либо лишение комнат, квартир и домов в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также определение условий такой аренды.
   10. Договоренность об оплате труда в организации, включая, в частности, установление и изменение принципов вознаграждения за труд.
   11. Определение тарификации работы, премирования и иных платежей, связанных с результатами работы.
   12. Установление принципов обращения с рационализаторскими предложениями. Развитие коллективных форм организации труда (автономные бригады, коллективы, группы, команды), обеспечивая значительный рост эффективности использования всех факторов производства и конкурентоспособности продукции (услуг), в то же время играет важную роль в реализации программ повышения качества трудовой жизни.
   Во-первых, достигается взрывной рост рационализаторства и новаторства, позволяющий все в большей степени привлекать рабочих к участию в программах создания новой продукции.
   Во-вторых, в автономных коллективах значительно расширяются возможности для усиления поливалентности труда, освоения новых специальностей, расширения взаимозаменяемости работников.
   В-третьих, расширяются полномочия автономных коллективов в вопросах регламентации режимов труда, его нормирования и планирования, участия в кадровой политике фирм, ответственности за прибыль, связей с менеджерами и заказчиками и др. Таким образом, развиваются процессы самоуправления на предприятиях, которые ломают традиционные барьеры между руководителями и исполнителями.
   В-четвертых, в таких коллективах складывается особый социально-психологический климат, для которого характерна групповая солидарность, гармонизация коллективных и личных интересов, при которой коллективизм не подавляет личностного начала, а создает наиболее благоприятные условия для самореализации каждого индивида. Здесь утверждается демократический тип лидерства, единство субкультуры (норм, ценностей, традиций) и трудовой этики, способность к творчеству и состязательности.
   Сами автономные коллективы являются гибкой, подвижной структурой. Появляются их новые, более эффективные формы, в частности: сквозные бригады, обеспечивающие непрерывность двух-, трехсменных циклов производства, с участием инженеров по эксплуатации, рационализации, качеству и программированию, а в последнее время - компьютерщиков и проектировщиков; результирующие группы, обеспечивающие оптимальное решение сложных производственных проблем. В некоторых крупных компаниях таким группам доверяют решения по изменению объемов выпуска, расширению предприятий, сокращению штатов среднего менеджмента. Они участвуют в исправлении общей отчетности и опросах потребителей, вводят в свой состав представителей поставщиков. В результате в значительной мере преодолевается обособленность различных функций и специальностей, что создает благоприятные условия для повышения квалификации работников, сотрудничества рабочих, техников и специалистов.
   Реализация программ повышения качества трудовой жизни становится одним из перспективных направлений социального партнерства на предприятиях.

 
< Пред.   След. >